出島人材の育成４：人材マネージメント制度の重要性4

　本題に戻り、前々回で述べた「人材マネージメント制度の重要性2　２）組織に残ってほしい従業員にはできるだけ長く働いてもらう。（裏を返せば、残ってほしくない従業員には去ってもらう。）」について具体的に説明したい。　私がマネージメントの仕事をしてきた北米、シンガポールとも、日本と比較して労働者の流動性... 続きをみる

出島人材の育成４：人材マネージメント制度の重要性3

　少し話が逸れるが、在宅勤務で生産性を高めるためにはどのような人事マネージメント制度が最適かというテーマに関連するウェビナーやオンライン講義を受講したり、関連した記事や文献を最近読み漁っている。　シンガポールは政府の統制がきつく、現在オフィスワーカーに対しては「完全在宅勤務を強く推奨。　オフィスで... 続きをみる

出島人材の育成４：人材マネージメント制度の重要性2

　まず一点目の「従業員のパフォーマンスを持続的に向上させる。」について。　具体的に考え出すと、色々と本質的な疑問が出てくる。　例えば、 そもそも、自社に存在するポジションに置いてパフォーマンスとは何を意味するのか？（特に、非営業部門） 具体的にどういう目標を設定するのか？　そして、目標に対する達成... 続きをみる

出島人材の育成４：人材マネージメント制度の重要性１

　今回からは、中小企業の海外拠点を持続的に成長させていくために必要な人材マネージメント制度はどのようなものかを考えてみたい。　組織を持続的に成長させていくためには、例えどんなに小さな規模であっても、従業員を雇用している限りにおいては必要最低限の人材マネージメント制度が絶対必要である。　更に、基本的... 続きをみる